Výpověď ze strany zaměstnavatele v roce 2026: důvody, výpovědní doba a odstupné

Pravidla pro výpověď ze strany zaměstnavatele se od června 2025 podstatně změnila. Tzv. flexinovela zákoníku práce zásadně upravila běh výpovědní doby, zkrátila ji u „kázeňských“ důvodů a změnila nároky při zdravotních důvodech. V roce 2026 se tedy řídíme jinými pravidly než donedávna – a řada vzorů i článků na internetu je zastaralá. V článku shrnujeme, z jakých důvodů může zaměstnavatel dát výpověď, jak se dnes počítá výpovědní doba, kdy náleží odstupné a jak se proti výpovědi bránit.

Zaměstnavatel nemůže dát výpověď bez důvodu

Nejprve vyvraťme rozšířený mýtus: přestože se o zavedení výpovědi bez udání důvodu v souvislosti s flexinovelou hodně mluvilo, tento návrh nakonec schválen nebyl. I v roce 2026 tedy platí, že zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů taxativně vyjmenovaných v § 52 zákoníku práce. Zaměstnanec může naopak vypovědět pracovní poměr kdykoli a bez udání důvodu.

Výpověď musí být písemná, musí obsahovat konkrétně vymezený výpovědní důvod (skutkově popsaný tak, aby jej nešlo zaměnit s jiným) a musí být doručena zaměstnanci do vlastních rukou. Důvod nelze dodatečně měnit.

Výpovědní důvody podle § 52 zákoníku práce

•    Organizační důvody – zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele, nebo nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí o organizační změně.

•    Zdravotní důvody – ztráta zdravotní způsobilosti podle lékařského posudku; flexinovela tyto důvody sloučila a doplnila situaci, kdy zaměstnanec nemůže konat práci na žádné pozici u zaměstnavatele na základě rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví.

•    Nesplňování předpokladů či požadavků, včetně neuspokojivých pracovních výsledků (§ 52 písm. f).

•    Porušení povinností zaměstnance – hrubé, závažné, nebo soustavné méně závažné, a porušení režimu dočasně práce neschopného (§ 52 písm. g), h).

U nadbytečnosti musí zaměstnavatel prokázat, že organizační změna skutečně nastala a že mezi ní a nadbytečností konkrétního zaměstnance existuje příčinná souvislost. U soustavného méně závažného porušování povinností se vyžaduje zpravidla nejméně tři případy a předchozí písemné upozornění na možnost výpovědi, které bylo dáno v posledních šesti měsících.

Nový běh výpovědní doby: pozor na načasování

Toto je nejdůležitější změna. Do 31. května 2025 začínala výpovědní doba běžet až prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Nově běží výpovědní doba už ode dne doručení výpovědi druhé straně a končí dnem, který se číselně shoduje se dnem doručení. Není-li takový den v posledním měsíci, končí posledním dnem tohoto měsíce.

Prakticky: výpověď doručená 10. března s dvouměsíční výpovědní dobou znamená skončení pracovního poměru 10. května. Výpověď doručená 31. prosince skončí 28. února (v přestupném roce 29. února).

Délka výpovědní doby je nejméně dva měsíce. Výjimkou jsou výpovědní důvody podle § 52 písm. f) až h) – tedy nesplňování požadavků, neuspokojivé výsledky, porušení povinností a porušení režimu nemocného – kde činí nejméně jeden měsíc.

Zásadní upozornění pro zaměstnavatele: strany si mohou písemně sjednat odlišný běh výpovědní doby. Obsahuje-li starší pracovní smlouva ujednání, že výpovědní doba běží od prvního dne následujícího měsíce, má podle výkladu MPSV takové ujednání přednost. Před podáním výpovědi proto vždy zkontrolujte znění pracovní smlouvy.

Organizační změna a správné načasování

Nový běh výpovědní doby zkomplikoval výpovědi pro nadbytečnost. Zaměstnavatel nesmí doručit výpověď příliš brzy – pracovní poměr by skončil dřív, než organizační změna nabude účinnosti, a výpověď by byla neplatná pro chybějící příčinnou souvislost. Naopak při pozdějším doručení skončí pracovní poměr až po účinnosti změny; tuto mezeru lze řešit čerpáním dovolené nebo překážkou v práci na straně zaměstnavatele s náhradou mzdy. V některých kalendářních kombinacích nelze dosáhnout skončení poměru přesně den před účinností změny – a je nutné hledat jiné řešení.

Odstupné

Odstupné náleží především při výpovědi z organizačních důvodů (zrušení, přemístění, nadbytečnost). Jeho výše se odvíjí od doby trvání pracovního poměru u zaměstnavatele a činí nejméně jedno- až trojnásobek průměrného výdělku. Nárok vzniká i tehdy, byl-li pracovní poměr z týchž důvodů ukončen dohodou – proto by měl být organizační důvod v dohodě výslovně uveden, jinak se nárok prokazuje obtížně.

Důležitá změna: dojde-li ke skončení pracovního poměru pro ztrátu zdravotní způsobilosti v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání či ohrožení touto nemocí, nepřísluší nově odstupné, ale jednorázová náhrada ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku, hrazená z povinného pojištění zaměstnavatele.

Ochranná doba

Flexinovela ochrannou dobu nezrušila. Zaměstnavatel zpravidla nesmí dát výpověď v době pracovní neschopnosti, těhotenství, mateřské či rodičovské dovolené a v dalších zákonem stanovených případech (výjimkou je například zrušení zaměstnavatele). Onemocní-li zaměstnanec až během běžící výpovědní doby, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a výpovědní doba se o ni prodlužuje – ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení netrvá.

Jak se bránit neplatné výpovědi

Nesouhlasí-li zaměstnanec s výpovědí, musí bezodkladně písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, a podat žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru. Lhůta je dva měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, a je prekluzivní – jejím marným uplynutím právo zaniká a pracovní poměr se považuje za platně skončený, bez ohledu na vady výpovědi. Uspěje-li žaloba, náleží zaměstnanci náhrada mzdy za dobu, po kterou mu zaměstnavatel nepřiděloval práci.

Dostali jste výpověď, nebo ji chystáte dát? Lhůty jsou krátké.

Chlebik a partneři, advokátní kancelář, s.r.o., zastupuje zaměstnance i zaměstnavatele. Posoudíme platnost výpovědi, ohlídáme dvouměsíční lhůtu pro žalobu a vymůžeme odstupné či náhradu mzdy. Zaměstnavatelům připravíme výpověď i rozhodnutí o organizační změně tak, aby obstály u soudu, a poradíme se správným načasováním podle nových pravidel. Ozvěte se nám co nejdříve.

 

JUDr. Marek Chlebik, advokát

tel.č. 606 086 046, email: marek.chlebik@chap-ak.cz

Časté dotazy (FAQ)

Může dát zaměstnavatel výpověď bez udání důvodu?

Ne. Přestože se o tom v souvislosti s flexinovelou hodně mluvilo, výpověď bez udání důvodu schválena nebyla. Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce a musí je ve výpovědi konkrétně vymezit.

Odkdy běží výpovědní doba v roce 2026?

Ode dne doručení výpovědi druhé straně. Končí dnem, který se číselně shoduje se dnem doručení; není-li takový den v posledním měsíci, končí posledním dnem měsíce. Pozor na starší pracovní smlouvy, které mohou sjednávat odlišný běh.

Jak dlouhá je výpovědní doba?

Nejméně dva měsíce. U výpovědi z důvodů podle § 52 písm. f) až h) (nesplňování požadavků, neuspokojivé výsledky, porušení povinností, porušení režimu nemocného) činí nejméně jeden měsíc.

Kdy mám nárok na odstupné?

Zejména při výpovědi z organizačních důvodů – zrušení či přemístění zaměstnavatele nebo nadbytečnost. Výše je nejméně jedno- až trojnásobek průměrného výdělku podle délky pracovního poměru. Nárok vzniká i při dohodě z týchž důvodů, pokud jsou v ní výslovně uvedeny.

Může mi dát zaměstnavatel výpověď v nemoci?

Zpravidla ne – jde o ochrannou dobu, kterou flexinovela nezrušila. Onemocníte-li až během běžící výpovědní doby, doba nemoci se do ní nezapočítává a výpovědní doba se prodlužuje, ledaže prohlásíte, že na prodloužení netrváte.

Do kdy lze výpověď napadnout u soudu?

Žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru je nutné podat do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Lhůta je prekluzivní – po jejím uplynutí právo zaniká. Současně je vhodné zaměstnavateli písemně oznámit, že trváte na dalším zaměstnávání.

Tento článek má obecně informativní charakter a nenahrazuje individuální právní poradu ve věci konkrétního klienta.